CARISMA.- Como incrementar los niveles de influencia.

Veamos un ejemplo:

• Uno de los grandes Líderes de la Historia moderna.
• Una de sus citas famosas fue " Nunca, nunca , nunca te rindas "
• Comunico su Visión de forma expresiva e Inspiró a la gente a aceptar el Cambio.
• Sus palabras reflejaban su Comportamiento y este lo convirtió en un Referente.
• Tenía la obligación de Influir y Empatizar en la gente y lo consiguió.
• Generó la Confianza necesaria.
• Consiguió de la gente Obediencia, Afecto, Aceptación.
• Cuido su Presencia y la convirtió en una “marca”, que le dio Credibilidad
• Su legado sigue vivo. Es y ha sido una Inspiración para los líderes mundiales actuales.

Esta persona era Winston Churchill (1874–1965) considerado como uno de los grandes Líderes Carismáticos.

En nuestro entorno, en nuestra vida cotidiana ya sea personal o profesional, todos conocemos o hemos conocido casos de personas que han sido capaces de destacar y ser el centro de atención simplemente por su mera presencia.

Personas que a las que podríamos definir como CARISMÁTICAS.

¿Pero que es el carisma?.-

Dicen que es como la magia personal que tienen ciertas personas para provocar una influencia verdaderamente atractiva sobre aquellas otras personas con las que se relacionan.

En la antigua Grecia, se consideraba el carisma como un regalo que los dioses otorgaban solo a unos pocos, una gracia divina. Algo incorporado a los genes que, o se tenía, o no se tendría jamás.

Afortunadamente, los griegos, se equivocaron. La ciencia, los psicólogos y las personas que estudian el comportamiento humano, han concluido que el carisma es simplemente una serie de comportamientos y conductas  que se pueden aprender de manera intencional.

Características.-

La persona carismática destaca y suele ser el centro de atracción.

Transmite una magia personal que genera y provoca, en las personas a su alrededor, una influencia poderosa.

Sobre el carisma existen múltiples mitos referidos y asociarlos con la belleza, con el  atractivo físico. Conceptos que inicialmente, parecen necesarios para ser una persona carismática.

Aunque si es cierto que el atractivo físico puede resultar una ventaja, no es necesario ni imprescindible, para ser considerado una persona con carisma. Como tampoco lo es ser extrovertido, ni como dicen algunos,  para tener carisma se debe  cambiar la personalidad.

Se podría decir que el Carisma "es  la especial capacidad que algunas personas han desarrollado con el objetivo de atraer o fascinar".

Por ello el Carisma no es algo innato, es consecuencia de una serie de comportamientos y conductas, que se pueden aprender.

A la pregunta: ¿Que tipo de conductas son y como puedo aprender a desarrollarlas y ponerlas en practica?

La respuesta: Conductas y comportamientos que se pueden lograr mediante la combinación de  diferentes cualidades que deben desarrollarse.

Pero .....

para desarrollar significativamente el Carisma, es imprescindible TENER IDENTIFICADA Y DEFINIDA UNA VISION:

• QUE NOS GENERE un Gran entusiasmo

• DE Ideas diferentes

• CON sus Principios y Compromisos 

Una persona carismática tiene que tener muy en cuenta cual es su visión y desarrollarla.

No es suficiente con tener una buena idea o ser hábil en determinados temas.

Debe elaborarse un proyecto personal e intransferible con el que ser  diferencial, con unos  principios y unos compromisos, que serán las directrices para todas sus actuaciones y las bases de su entusiasmo.

Un proyecto para ser capaz de atraer y ganar la confianza y  con un único objetivo: poder asumir y enfrentarse a cualquier reto por muy ambicioso que sea.

EJEMPLO : “Yes, we can” de Barack Obama

 ¿Y QUE CUALIDADES SE DEBEN DESARROLLAR?.-

PODER.-

La combinación de la Razón y la Pasión.

La confianza en uno mismo, la CLAVE FUNDAMENTAL DE LA PERSONA CARISMÁTICA.

Como objetivo para conectar, emocionar y ser creíble.

Combinación eficaz de la confianza en uno mismo, el lenguaje corporal y la forma de expresarse.

Para generar emociones, muy importante pero siempre y cuando nos creamos lo que transmitimos.

PERSUASIÓN.-

La capacidad de Hacer y Pensar.

Para atraer a las personas y conseguir que nos sigan.

Crear confianza e inspiración.

Hablar de nosotros, no de uno mismo.

Honestidad.

Trabajar la seguridad y la confianza en si mismo.

Decir las cosas como son, sin rodeos.

Predicar con el ejemplo.

Asumir riesgos.

PRESENCIA.-

La primera opinión que se hace sobre la imagen de una persona suele ser difícil de cambiar.

Capacidad para transmitir lo que uno es.

Sentirse a gusto sobre el atuendo, lo que uno se pone, lleva.

No descuidar el aseo personal, muy importante.

La forma sobre cómo pensamos, cómo actuamos, cómo nos vemos

CAPACIDAD de GENERAR ATENCION.-

Es la transmisión y conexión del CARISMA.

Escuchar y dejar hablar

Respeto. Entender e interpretar las opiniones de los demás.

Saber adaptarse. Tratar a los demás como desean ser tratados.

Mejorar la habilidades de comunicación.

La empatía como habilidad para comprender entender las necesidades, sentimientos y problemas de los demás.

Ponerse en el lugar del otro para responder correctamente a las reacciones emocionales.

La cordialidad. Amabilidad. Educación.

No hacer nada que no nos gustaría que nos hicieran a nosotros mismos.

Ser creativos. Desarrollar el ingenio.

No ser conformistas. Generar ideas y tener aspiraciones diferentes. No convencionales.

¿Y que podemos conseguir?.-

• Seguridad y control. Ser dueños de las situaciones que debemos y tenemos que afrontar

• Obtener  el magnetismo personal necesario para potenciar nuestra capacidad de influencia.

• Obtener y conseguir importantes beneficios y logros, tanto, en la vida personal como profesional.

Ejemplo.-

Uno de los lideres más influyentes de los últimos 25 años: Steve Jobs.

En su primera presentación pública (1984) realizó un discurso aprendido y pobre. Leído. Su compromiso con la audiencia nulo. Inseguro en su lenguaje corporal. Inmóvil en el escenario.

Evidentemente Steve Jobs no nació con Carisma.

Pero con el tiempo aprendió a desarrollar de forma significativa su CARISMA y esto ha quedado reflejado en el resto de presentaciones que llegó a realizar, ejemplo años 2000, 2007, 2011 (diferentes videos en Youtube).

Por lo que se puede afirmar y constatar que:

“el Carisma no es algo innato, es la consecuencia de una serie de comportamientos y conductas, que se pueden llegar a aprender y desarrollar”.

Para más información.-

http://de.slideshare.net/mdelash/desarrollo-del-carisma-mariano-de-las-heras

CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, ..... ¡¡ ACTITUDES !!

En una interesante ponencia de Marcos Urarte (Director General del Grupo Pharos), referida a la competitividad en las empresas, le escuche decir que las organizaciones, suelen contratar a las personas mayormente por lo que saben, no por como son. Más tarde, si se les despide, el motivo: por como son.

Si nos paramos a pensar en ello, podríamos afirmar que ciertamente así es, en una gran parte del los casos.

La situación actual, lo que se ha denominado cambio de época, ha provocado afortunadamente,  un significativo e importante cambio en el mundo laboral.

Las empresas han comenzando a valorar a la Persona, no solo:  por lo inteligente que puede ser, por su formación y experiencia; sino por otros conceptos ligados a diversas habilidades recogidas dentro del término denominado: Inteligencia Emocional, que hace referencia a la forma sobre como nos relacionamos con nosotros mismos y con los demás.

Donde se puede llegar a considerar que los aspectos ligados a la formación y a la experiencia (relativos al conocimiento), podrían pasar a un segundo plano respecto a la Inteligencia Emocional, en cuando  a identificar  el rendimiento laboral de una persona. 

En definitiva, la inteligencia emocional, cada vez está teniendo más importancia en la empresa.

Daniel Goleman (Psicólogo autor del best-seller  Inteligencia Emocional libro cabecera), dice que: “la importancia de saber manejar este concepto en la organización,  va a permitir calcular las posibilidades de éxito de un individuo con mayor precisión que si sólo evaluaran su coeficiente intelectual. Un aspecto clave cuando contar con los mejores profesionales, cada vez es más importante para sobrevivir en el actual entorno económico”.

Donde, de entre los múltiples estudios realizados por este psicólogo, quisiera hacer referencia a uno de los múltiples ejemplos sobre el desempeño profesional de antiguos compañeros de colegio, en el que se demostró lo siguiente:

 “El mejor de la clase, con un alto grado de coeficiente intelectual, ha resultado tener un éxito laboral inferior a otro alumno que era un estudiante promedio. La diferencia entre ellos radica en que el segundo es capaz, no sólo de controlar sus propias emociones, sino también de influir positivamente en los grupos de trabajo. Todos quieren trabajar con él”.

La incorporación al mundo laboral implica entornos competitivos donde nos vamos a encontrar a personas muy similares en lo que a inteligencia del conocimiento se refiere. Es aquí, donde la inteligencia emocional nos puede ayudar, aportar valor (diferenciarnos).

Pero ..., y este otro tema, nadie nos lo ha enseñado. Desafortunadamente y a día de hoy, tanto escuelas como universidades (en una gran parte), no contemplan la importancia y la relevancia que puede suponer, incorporar en sus planes formativos, la educación emocional.

Siguiendo con  Goleman: nuestra inteligencia emocional determina la capacidad potencial de que dispondremos para aprender las habilidades prácticas basadas en los siguientes cinco conceptos: la conciencia en de uno mismo, la motivación, el autocontrol, la empatía y la capacidad de relacionarnos.

Competencias que debemos ser capaces de trasladar, como diferencial potencial, al mundo laboral.

Es en este punto donde quisiera destacar algo realmente importante y que considero pieza fundamental para poder poner en práctica todo lo que se ha detallado anteriormente relativo a la capacidad potencial de la Inteligencia Emocional, y es el papel que va a jugar nuestra  actitud en todo ello, ya sea en la vida profesional como en la personal.

Como ejemplo, hago referencia a la fórmula que describe Victor Küppers  en su libro Vivir la vida con sentido (muy recomendable su lectura) y que comparto totalmente, donde le valor de una persona viene determinado por:

                                        V= ( C + H ) * A

Siendo:

• V =  Valor de una Persona
• C =  Sus conocimientos
• H =  Sus habilidades
• A  = Su actitud

C y H suman, es importante tener conocimientos y habilidades que se irán desarrollando en el tiempo, cuanto más tengamos y acumulemos mejor. Pero, el factor diferencial, va a ser la Actitud con la que nos implicamos, multiplica no suma.

Todas van a ser importantes pero debemos ser muy conscientes del impacto que, la variable Actitud, va a suponer en dicha fórmula.

Porque será la responsable de provocar que las cosas pasen.

Desde mi punto de vista  y por mi experiencia, las Personas tenemos que ser capaces de manejar de manera eficaz, estos tres ejes: (Saber / Saber Hacer / Querer Hacer)

SABER.-                     Conocimientos. Experiencia

SABER HACER.-           Habilidades Clave

QUERER HACER.-        El componente personal: Actitud y Motivación.

Donde el entorno tan dinámico y competitivo en el que nos encontramos, ha obligado a incorporar otro nuevo eje fundamental: TENER QUE HACER.

Como bien dice Küppers en su libro:

“Uno no es una grandísima persona por sus conocimientos, por sus habilidades, por su experiencia, lo es por su manera de ser, y esta, se va a manifestar por sus actitudes”.

Y lo más importante, es que cada uno es el responsable  de decidir la actitud que desea tener, en definitiva: de su manera de ser.

Concluyo con otro comentario de Marcos de esa misma ponencia que obliga a la reflexión: “Las empresas de hoy, no solo contratan a un directivo por su inteligencia y conocimiento, sino por su capacidad para tomar decisiones acertadas y por la capacidad de incertidumbre que puede soportar”.

“La actitud es una pequeña cosa que provoca una gran diferencia”. (Winston Churchill)

PREGUNTANDO DIRIGES

En uno de mis anteriores posts hacía referencia a una importante habilidad que, tanto profesionalmente como personalmente, deberíamos ser capaces de desarrollar y dominar de forma eficaz.

Saber Escuchar es una de las habilidades de comunicación interpersonal más conocidas y que más se mencionan,  pero pocas veces se hace referencia a otra, no menos importante, que está muy ligada a saber escuchar: Saber Preguntar.

Diariamente mantenemos un número significativo de conversaciones en todo tipo de entornos (profesionales / personales), que realizamos y generamos, de una forma natural y cotidiana. Situación habitual en nuestro día a día.

Pero si  nos parásemos a analizar una de estas conversaciones, ¿seriamos capaces de averiguar e identificar alto tan relevante como quien ha dirigido la conversación?.

Con toda seguridad, lo primero que nos vendría a la cabeza, es asignar este liderazgo a quien más ha hablado.

Pero no es cierto. Una conversación la dirige quien ha sido capaz de delimitar de qué y para qué se esta hablando, nunca, quien más habla.

Y esto es posible gracias al buen uso del saber preguntar, porque PREGUNTANDO DIRIGES.

Por ejemplo:

• En el coaching, uno de sus componentes principales, es lo que se denomina: "El arte de saber  preguntar", porque hacer buenas preguntas, es la base del coaching.

• En los procesos de venta, es fundamental, desde el inicio hasta el final de la negociación, usar de forma eficaz y estructurada esta habilidad: que tipo de preguntas se deben hacer y cuando hacerlas.

• Los lideres exitosos suelen conversar y preguntar mucho, ya que su objetivo es "saber preguntar para escuchar lo que les interesa conocer":

                        Preguntan, Escuchan, Transmiten.

En líneas generales, el buen uso de esta habilidad, proporciona interesantes beneficios tales como:

• Saber y conocer lo que piensa nuestro interlocutor. (mucha gente no dice lo que piensa hasta que no se le pregunta).
• Obtener nueva información.
• Conocer otra manera de interpretar las cosas.
• Hacer saber al interlocutor que su opinión es importarte, que su criterio nos interesa.

De entre los diferentes tipos de preguntas que pueden utilizarse,   destacan de forma significativa: las preguntas abiertas y las preguntas cerradas.

Las preguntas abiertas son utilizadas al inicio de la conversación, punto en el que se carece o se tiene poca información.

Es en este preciso  momento donde deben realizarse preguntas muy generales. Se obtendrán respuestas extensas, que no pueden contestarse con un simple si o un no.

Las preguntas cerradas se centran en información concreta y admiten un sí o un no como respuesta.

Ambas son imprescindibles, pero si tuviera que decantarme sobre cual desde mi punto generan más poder, destacaría las preguntas abiertas,  por algo tan simple como la multitud de posibilidades que ofrecen, ya que invitan a continuar la conversación, frente a las cerradas, cuya respuesta limitada, no invita a continuar la conversación.

¿Y que nos proporciona la pregunta abierta?, lo siguiente:

• Averiguar.-            ¿Qué?, ¿Cómo?, ¿Por qué?...
• Comprender.-        ¿A qué te refieres? .....
• Construir.-             ¿Qué propones? .....
• Concretar.-            ¿Para cuándo? ....

Hoy en día, los actuales entornos profesionales,  manejan información y contextos de una gran complejidad que  obligan a desarrollar eficazmente  habilidades tales como: saber preguntar, habilidades  con las que poder conocer, comprender y controlar dicha información.

Por ello debemos de ser muy conscientes de la importancia de esta habilidad. Desarrollarla y manejarla eficazmente para ser capaces de realizar precisas preguntas con las que hacer pensar y obtener una buena información.

Se dice que no hay malas respuestas, solo hay malas preguntas y en la mayor parte de los casos, ciertamente, así es.

Es más fácil juzgar el talento de un hombre por sus preguntas, que por sus respuestas (Duque de Levis)

ES PRIORITARIO SABER LO QUE SE QUIERE

De la película Ciudadano Kane:

"Hay dos tipos de personas: Las que consiguen lo que quieren y las que no se atreven a conseguir lo que quieren."  (Charles Foster Kane).

En más de una ocasión, en diferentes foros de Desarrollo Personal, he leído o escuchado, que uno de los principales motivos por los que las personas no consiguen lo que quieren, es porque no saben lo que quieren. Desde mi punto de vista, francamente, lo comparto.

Lo comparto porque vivimos tiempos difíciles y ahora, más que nunca, es prioritario saber lo que se quiere.

Momentos provocados por este cambio de ciclo al que, como personas, como profesionales, hemos tenido que adaptarnos para poder hacer frente, a imprescindibles y necesarias transformaciones, a la velocidad, que estos nuevos retos, nos han impuesto.

Nuevos escenarios que obligan a salir de la zona de confort. A perder el miedo, a vivir y trabajar en unos entornos caracterizados por su complejidad e incertidumbre.

Porque nos guste o no, ya no se puede continuar trabajando como hasta ahora. “Si queremos alcanzar resultados diferentes, necesitamos hacer cosas distintas”.

Según los pronósticos para esta año, las previsiones empresariales no indican una gran recuperación, pero sí, un mayor movimiento y oportunidades.

Por ello, las empresas necesitan localizar e identificar personas / profesionales capaces de asumir estos nuevos retos con los imprescindibles conocimientos, habilidades y actitudes, que permitan enfrentarse a estos mercados más dinámicos y competitivos.

Su objetivo: personas extraordinarias que consigan resultados extraordinarios.

Hasta aquí la realidad, a la que como personas, debemos enfrentarnos y donde es muy necesario realizar, de forma individual, la siguiente reflexión:

YO, que a priori me puedo considerar una persona corriente, ordinaria:

¿Soy capaz de realizar algo extraordinario que aporte valor, que sea diferencial…?. ¿Soy capaz de asumir, hacer algo de forma excepcional, o solamente esto es exclusivo de gente definida como especial?.

Estoy seguro que la respuesta predominante sería: Sí, hacer algo de manera excepcional es una virtud, una característica,  exclusiva de unos pocos.

Y estoy convencido de que llegamos a esta conclusión, porque no nos consideramos lo suficientemente buenos y por ello nos infravaloramos, ya que asumimos de partida, no tener la capacidad de aportar valor. Quizás porque tengamos  miedo a lo nuevo y a lo desconocido. Miedo a adaptarnos a  nuevos cambios, nuevas situaciones, nuevos retos, nuevos mercados....

Y esto es un ERROR ….

Como indica Andrés Pérez Ortega en su brillante libro “Expertología” (del que recomiendo su lectura), “Si eres uno más, Eres uno menos”.

Y esto es, si no lo evitamos, lo que va a pasar, si somos incapaces de poner en marcha el potencial, nuestro poder interior, que todos y cada uno de nosotros, posee y que probablemente no hemos identificado o no hemos desarrollado.

AHORA ES EL MOMENTO de demostrarnos, que estamos capacitados para  conseguir, los cambios y resultados que nos permitan convertirnos en Gente Especial.

Conseguirlo va implicar esforzarse, dar lo mejor de uno mismo, donde la actitud, la confianza y el compromiso,  van a ser fundamentales.

Dicen que: Triunfar en la vida depende 20 % del talento y un 80 % de la actitud y confianza en uno mismo (no cabe duda, los emprendedores conocen muy bien estos porcentajes).

Tanto profesionalmente como personalmente, he sentido, vivido, experimentado, comprobado, algo tan simple como lo siguiente:

Quien quiere hacer algo, busca un recurso y quien no quiere, busca un pretexto, plantea un problema, pero nunca una propuesta.

Y ciertamente, así es.

Normalmente estamos acostumbrados a ver  a las personas en su realidad, no en su potencial. Por ello tenemos la obligación inexcusable de identificar y averiguar nuestro propio potencial.

Porque somos mucho más de lo que pensamos de nosotros mismos y esto nos capacita para identificar y activar ese poder interior con el que  conseguir esos resultados extraordinarios, que personas, empresas y organizaciones necesitan para poder asumir, con éxito, estos nuevos retos.

Evidentemente esto no va a ser fácil,  pero sí que va ser muy difícil conseguirlo, si desde el principio, no nos esforzamos en lograr identificar: SABER LO QUE QUEREMOS.

“Un mar tranquilo nunca hizo un buen marinero”. (Anónimo)

¿PUEDO CONTAR CONTIGO?

Hace ya unos cuantos años, dentro de una de las organizaciones en las que he formado parte,  se nos convocó a todos los responsables de las diferentes áreas, a una reunión de Comité de Dirección en la que se nos iba a presentar al nuevo Director General.

Recuerdo la típica sala de reuniones donde nos encontrábamos unas diez personas esperando conocer el nuevo rumbo de la nave y su nuevo capitán.

Sin entrar en detalles sobre la persona, recuerdo que de una forma concisa y estructurada definió y transmitió, su Visión y sus Objetivos a corto / medio plazo.

Hasta aquí, lo que ya se esperaba: nuevas directrices, objetivos, formas diferentes de hacer las cosas, etc..., en resumen, una reunión en la que se nos comunicaban nuevos cambios y retos.

Pero no fue así, al finalizar, se dirigió a cada uno nosotros y a todos, uno por uno, nos hizo las siguientes preguntas:

         - ¿Puedo contar contigo? / ¿Cómo lo vas a hacer?

Han pasado más de quince años y todavía recuerdo fielmente y con todo lujo de detalles aquella escena.

Con esta breve anécdota pretendo introducir una capacidad,  que considero relevante para la gestión de personas: el Generar compromiso.

Una herramienta fundamental e imprescindible para el liderazgo, ya que el Liderazgo se basa en el Compromiso.

Porque el compromiso, junto con la motivación, constituyen un aspecto primordial para el funcionamiento de cualquier organización.

Las personas se comprometen cuando saben que su contribución, su trabajo, es importante para el éxito de la empresa.

Pero también es cierto que muchas personas consideran que el compromiso no depende de ellos mismos, sino que es responsabilidad de la dirección.

Por ello, uno de los objetivos del liderazgo es conseguir que cada uno de los colaboradores, alcance su máximo potencial y se comprometa.

Para un directivo es imprescindible saber cómo generar y gestionar la implicación de sus colaboradores, que estos entiendan lo que se espera de ellos, su contribución y cual va a ser la consecuencia de sus logros en la organización.

El líder debe manejar eficazmente el generar compromiso, como por ejemplo,  la experiencia que he detallado, que  muestra cómo generar un compromiso inicial al colaborador,  mediante esas dos preguntas  precisas y concretas, que este directivo, realizó a todo los componentes del que iba a ser, inicialmente, su Equipo.

Preguntas que aseguraron una aceptación afirmativa a la primera ¿Puedo contar contigo? , y donde, las respuestas a la segunda pregunta, ¿Cómo lo vas  hacer?, manifestaron una idea, una propuesta.

Hecho que da lugar a  lo que se podría definir como segunda derivada de la pregunta, ¿Cómo lo vas  hacer? : Con otra pregunta fundamental, el Tú que propones.

Con toda seguridad la herramienta básica de motivación y delegación, que va a garantizar la implicación del colaborador, y con ello,  su compromiso, si SU propuesta o idea, fuera aceptada.

Debemos recordar que liderar, implica saber delegar de forma controlada y ser capaz de admitir otras ideas, sugerencias, formas diferentes de hacer las cosas.

Por ello, aunque parezca algo sencillo hacer la pregunta: Tú que propones, esta nos obliga a una preparación rigurosa:

• Actitud positiva de comunicación
• Mostrar interés. Respeto.
• Escuchar proactivamente.
• Ante una posible aceptación de la propuesta,  definir y concretar: objetivos, compromisos, acciones (Plan de Acción).
• Capacidad para felicitar y reconocer la iniciativa del colaborador.

Porque como personas, nos comprometemos tanto a un nivel racional como afectivo, con  empresas, con el trabajo y con las personas.

De todos es conocido que el compromiso es primordial para conseguir los resultados y lograr el éxito de una organización.

Comprometerse significa rendimiento, productividad, no tenerlo en cuenta,  puede afectar directamente a la competitividad de la empresa, requisito  imprescindible para sobrevivir en estos mercados complejos y dinámicos, que exigen la máxima implicación de todos los empleados.

Y donde tampoco debe olvidarse la parte que le toca a la organización, que de manera recíproca, también debe demostrar su compromiso.

Si le hablas a un hombre en un lenguaje que entienda, lo que le digas irá a su cabeza.

                    Si le hablas en su propio idioma, irá al corazón (Nelson Mandela)