Hace unos días leí un artículo de Ángel López, Director de People Excellence (Un cambio de página: del desarrollo individual a la transformación del profesional) en el que se hacía referencia a un estudio realizado el pasado año (2012) a diferentes responsables de empresas:
“el 72% de los directivos de las 500 empresas consultadas consideraban necesario elevar el presupuesto de formación para ganar competitividad.
El 86% de los mismos había hecho justamente lo contrario, recortando esta partida debido a la crisis. En el año 2005 los gastos de formación suponían un 1,20% del total de los gastos de personal, en 2010 se habían situado en el 0,68%.
Es decir, nos estamos moviendo a niveles de hace 10 años. Sin cifras todavía no oficiales para 2012, el presupuesto destinado a formación y desarrollo podría caer entre un 20 y un 30% más según las últimas encuestas. (...)”
El actual entorno económico-empresarial, marcado por un alto grado de competitividad, ha obligado a las empresas a diferenciarse de sus competidores, a encontrar nuevos mercados, a un mayor grado de especialización, etc.
Donde la problemática y coyuntura económica / social ha provocado que personas, organizaciones e instituciones reflexionen de forma colectiva sobre cómo alcanzar y conseguir los objetivos definidos con los recursos de que disponen, hoy en día cada vez limitados.
Resumiendo, conseguir los objetivos fijados en sus planes estratégicos con el mínimo de recursos posibles; es decir, gestionar las organizaciones bajo el criterio de la máxima eficiencia (“más con menos con mayor o igual calidad”).
Donde la inversión en Formación y Desarrollo de los empleados es y debería ser considerada, por la mayor parte de los responsables de Gestión de Personas, como prioritaria para garantizar la consecución de las diferentes metas de la organización.
Por este motivo, y ante la efectiva o posible reducción de las inversiones en este ámbito, los departamentos de Desarrollo tienen un reto importante: organizar las herramientas, metodologías y recursos que tienen a su disposición adaptando los conocimientos y habilidades de sus empleados a las necesidades específicas del negocio a corto, medio y largo plazo.
De exigencia alinear la Formación con sus objetivos estratégicos con la pretensión de traducir su impacto, en términos de resultados de negocio.
Desafortunadamente y pese a esta realidad expuesta cumplimentada con los datos del estudio mencionados, a fecha de hoy, las partidas presupuestarias, destinadas a la Formación y el Desarrollo, siguen siendo consideradas mayoriatarimente: centros de coste.
Por ello, los departamentos de Formación y Desarrollo, conscientes de su nueva función estratégica de contribución al negocio, deben evolucionar hacia lo que se podría definir como Agentes de Cambio, donde el presupuesto de Formación deje de ser considerado: gasto y centro de coste, y se convierta, en: Inversión y Centro de Beneficio.
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